‘임플로이어 브랜딩(Employer Branding)’이란 기업이 원하는 인재가 자사에 대한 호감도를 높이고, 재직 중인 임직원의 퇴사율을 낮추기 위해 실행하는 커뮤니케이션 방식을 말한다. 기업의 이미지를 긍정적으로 형성시켜 인재를 원활하게 채용하고, 근무 중인 우수 사원의 퇴사를 방지하는 데 목적이 있다. 국내에서는 다소 생소한 개념이지만 효율적인 인사 관리에 필요한 활동으로 여겨져 날로 중요성이 부각되는 추세다.
잡플래닛 산하 HR 랩스에서 이와 관련해 세미나를 열었다. 강연자로 나선 은진기 HR랩스 연구소장은 “고객이 회사의 제품 및 서비스를 구입할 때 뿐만 아니라 인재 채용할 때도 이 개념은 중요하다”며 “기업내 인력 유치 및 유지에 어려움을 겪는 모든 관계자가 이를 잘 알고 활용하길 바란다”고 설명했다.
은진기 소장/잡플래닛 HR연구소(사진=플래텀 DB)
‘임플로이어 브랜딩’이란?
임플로이어 브랜딩(Employer branding, 이하 ‘EB’)은 기업 특유의 성격이자 이미지로, 임직원 및 외부자가 해당 기업을 얼마나 좋은 고용주로 생각하는지를 의미하는 것이다. 이때 함께 언급되는 건 EVP(Employee Value Proposition)다. EVP란 직원이 다니고 있는 직장을 매력적으로 곳이라고 느낄 수 있도록 회사가 직원에게 제공하는 모든 것을 말한다. 많은 기업이 EB, EVP 등 방식을 통해 회사를 홍보하고 있다.
억대 연봉을 받는 그들이 2년도 못 버티고 나가는 직장
대기업 해외 주재원을 대상으로 EVP 관련 강의를 할 때다. 어떤 강연자가 ‘속았다’며 펑펑 울었다. “좋은 회사인 줄 알고 입사했는데, 일과 삶의 균형이 지켜지지 않았다”는 게 그의 주장이었다. 그 사람만 느끼는 것은 아니었던듯 싶다. 집, 억대 연봉 등 좋은 조건으로 입사를 제안 받았던 인재들은 일년 안에 절반이 나갔고 2년째엔 80%가 회사를 떠나고 있었다. 이는 EVP를 너무 과장해서 생겨난 부정적인 사례로 볼 수 있다.
결국 대외적으로 홍보하기 전 내부직원의 EVP를 먼저 파악하는 게 브랜딩의 시작이다. 회사 몰입도, 만족도 등 여러 조사를 꾸준히 실시하며 파악하고 있어야 한다.
임플로이어 브랜딩이 중요한 이유
EB는 여러 의미에서 중요하다. 우선 궁극적으로 고객이 제품, 서비스를 구매할 때 영향을 미친다. 동시에 치열한 인재 확보 경쟁에서도 우위를 점할 수 있다. 우수 인력에 대한 수요는 산업간 경계가 무너지면서 더욱 경쟁이 심해졌다. 또한 ‘기업문화’라는 틀 내에서 인재 리텐션(Retention) 확보 측면에서 놓쳐선 안 된다. 실제로 채용을 담당하는 인사담당자의 80%가 좋은 EB를 했을 경우 우수인력 유치에 많은 도움이 된다고 응답했고, 안 좋은 EB를 가진 기업은 인재 채용 비용이 500만원 정도 더 든다는 연구 결과도 있다.
EB는 임직원의 기업 충성도를 향상시키고, 잠재 후보자에겐 회사에서 일해야 하는 이유 혹은 지원하고 싶은 동기부여를 제공하는 데도 이유가 있다.
임플로이어 브랜딩 단계별 과정
철저한 내부 점검이 필요하다. 필요한 인재 전략을 점검하고, 내부 인재상 및 임직원이 원하는 기업의 EVP를 가감없이 분석해야 한다. 퇴사율, 평판 등을 비교 분석하고 브랜딩에 영향을 미치는 외부 채널을 점검하는 한편 업계 및 경쟁사의 EB도 살펴봐야 한다.
사내 익명 설문, FGI(표적 집단 면접조사)등을 통해 임직원이 실질적으로 느끼는 EVP를 알아야 한다는 것이다. 동시에 신입사원 인터뷰를 통해 지원 동기를 파악해야 한다. 이와 함께 퇴사자에게도 회사를 떠나는 이유를 청취해야 한다. 이때 중요한 것은 입사를 결정하게 된 이유(외부 평판/이미지)와 실제 경험한 것 사이의 간극을 발견하는 데 집중해야 한다는 점이다. 이럴 땐 사내 직원(인사팀)보다는 외부 전문가 활용이 더 효과적일 수 있다.
이후 취합한 메시지를 어떤 타깃에게 던질 것인지 정해야 한다. 그리고 관련 콘텐츠를 만들어 홍보해야 한다.
취준생은 회사 선택에 가장 큰 영향을 미치는 매체로 잡포털, 취업 커뮤니티, 기업채용 홈페이지 등을 꼽는다. 여기서 기업 SNS계정은 응답 비율이 낮은 편이다. 이런 점도 지속적으로 점검하는 게 필요하다. 동시에 세부적인 정보를 알려주는 것도 중요하다. 타깃에 따라 다르지만 취준생은 ‘급여 및 복지수주’, ‘맡게 될 직무에서 하게 되는 구체적인 일’, ‘일과 삶의 균형’, ‘채용 및 선발 기준’, 기업 문화’, ‘산업분야 발전가능성, 채용규모, 근속년수, 경영진 비전 순으로 내용에 갈증을 느낀다고 응답했다. 이 내용을 녹인 콘텐츠를 만드는 게 핵심이다.
콘텐츠 메시지는 기업의 인사 전략과 연계한 진정성을 담는게 필수다. 사진과 영상을 활용해 만드는 게 좋다. 특히 입사 지원을 망설이게 되는 요소가 무엇인지 꼼꼼하게 정리해 채용 공고를 해야 한다.
EB를 할 때 가장 중요한 건 ‘진정성’
인적자원 관리에 있어 포장과 실제 이미지의 균형을 맞추는 게 관건이다. 가령 컨설팅 펌이 ‘삶과 일의 균형’이 알맞다고 말하는 것만큼 괴리감이 큰 문구는 없다. 수직적 기조를 유지하는 기업에서 창의적인 인재를 찾는다고 광고를 내는 건 사기다. 방향을 맞춰서 진행해야 한다.
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