창업을 하기로 마음먹고 회사를 설립했다면 동업자든 직원이든 함께하게 된다. 1인기업 형태로 혼자할 것이 아니라면 법적으로 지켜야할 것이 다수 존재하게 되는 것이다.
직원을 뽑은 다음에 처리해야 할 사항이 많다. 직원의 근로계약서를 작성해야 하고, 매달 1회 이상 최저임금 이상의 월급을 일정한 날짜에 지급해야하고, 1년이상 근무한 직원이 퇴사했을 때는 퇴직금도 지급해야 한다. 또한 4대 보험 처리를 해야하고 직원의 근로계약서 작성 및 교부, 근로계약서 교부 대장 작성 등 서류작업도 해야 한다. 이를 지키지 않고 잘못된 운용을 하면 노동부에 적발되어 제재를 당하거나 사용자와 근로자 간 분쟁이 발생할 수 있다.
문제는 스타트업을 비롯한 소규모사업자, 신생업체들 중 일부는 자신들이 위법한 수준에 해당한다는 것조차 모르는 경우가 많다는 것이다.
시작단계의 초기 스타트업이 알아둘만한 노무 상식 몇 가지를 살펴보자.
상시 근로자 수에 따른 근로기준법 적용범위
사업장 상시 근로자 수에 따른 적용범위는 인지할 필요가 있다. 세무사나 노무사 등에 문의를 할 때도 우선적으로 확인하는 것이 근로자가 몇 명 있는지다. 4인 미만, 5인이상, 10인이상, 30인 이상 등 상시근로자가 몇 명이냐에 따라 적용 범위가 다르기 때문이다. 근로기준법은 상시 5인 이상 사업장부터 적용된다. 10인이 넘어가면 취업규칙을 의무적으로 만들어서 제출해야 하며, 30인 이상은 노사협의회 등 노조성립 인원수이다.
5인이상 근로자가 근무하는 기업에 적용되는 근로기준법에는 해고의 제한, 연차-생리휴가 부여, 근로시간의 제한, 연장-야간-휴일근로에 따른 할증임금, 휴업 수당 등을 지켜야 한다. 풀어서 이야기 하자면, 특별한 제한 없이 임의로 근로자를 징계, 해고할 수 없을 뿐만 아니라 출산휴가기간 및 그 후 30일, 산재요양기간 및 그 후 30일은 어떠한 이유로도 해고할 수 없다.
또한 5인이상 기업은 연차, 생리휴가를 부여해야 하며, 일 8시간, 1주 40시간의 법정 근로시간제가 적용되며, 연장근로에 대한 제한이 있다.
근로기준법에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과하는 근로 했을 때(1주 40시간을 초과하지 않더라도 1일 8시간을 초과하는 경우, 1일 8시간을 초과하지 않더라도 1주 40시간을 초과하는 경우 각각 연장근로에 해당), 오후 10시부터 익일 오전 6시까지 사이의 야근근로를 했을 때, 법정휴일 및 약정휴일에 일하는 휴일근로를 했을 때 회사는 통상임금의 50%를 가산수당으로 지급해야 하며, 연장-야간-휴일 근로가 중복되는 경우 중복 가산된다.
4인 이하 스타트업이라면?
하지만 4인 이하 기업의 경우 앞서말한 해고제한, 연차-생리휴가, 근로시간의 제한, 연장 근로에 따른 할증임금, 휴업수당의 법적 제한이 없다.
4인 이하 사업장은 정당한 이유가 없어도 근로자를 해고할 수 있으며, 연차-생리휴가를 주지 않아도 된다. 더불어 근로시간에 대한 제한이 없고, 연장-야간-휴일근로에 따른 할증임금 및 휴업수당을 지급하지 않아도 된다.
하지만 출산휴가, 임산부 야간 및 휴일근로 금지, 휴게시간, 임금대장 작성 및 보존, 육아휴직, 퇴직금제도 등은 4인 이하 기업을 포함해 모든 기업에 적용된다.
4인 이하 기업은 근로기준법 적용범위 밖에 있지만 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있다. 해고를 결정했을 때 일정기간 전에 해고 예고는 해야한다는 규정등이 이에 속한다. 유의할 점은 회사 복지차원에서 휴가나 수당 등을 꾸준히 적용해 지급하면 관행이 되기에 나중에 바꾸기 어렵다. 좋은 조건으로 정립되면 그 기준대로 가야 하는 것이다.
- 해고 관련 사항 : 부당해고 문제 미발생, 다만 해고 예고는 적용됨.
- 연장, 야간, 휴일 가산수당 미적용 : 추가 근로에 대한 가산수당을 지급할 의무없음.
- 연차유급휴가 미적용 : 연차휴가를 법적으로 강제하지 않음.
- 휴업수당 미적용 : 사용자(회사)의 사유로 휴업해도 수당을 지급할 의무없음.
반드시 해야하는 것. ‘근로계약서’ 작성.
근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해서 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약(근로기준법 제 2조 제1항, 제4호)을 뜻한다.
근로계약은 구두로 했든 서면으로 작성했든 간에 효력이 발생한다. 하지만 이후 있을지도 모르는 법적 분쟁에 대비하기 위해 서면으로 남기는 것이 권장된다. 근로계약 시 근로조건을 명시하되 주요사항은 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 한다. 이를 위반하는 경우 벌금이 부과된다.
‘시용’과 ‘수습’의 차이
실무에는 ‘시용’과 ‘수습’을 혼동하여 사용하는 경우가 많다. 수습이라 생각하지만 시용인 경우가 많다.
시용은 본채용 또는 근로계약(정식채용)을 확정하기 전에 일정기간을 설정하여 그 기간 내에 근로상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간(시험적 사용기간)을 뜻한다. 반면에 수습은 ‘정식 채용된’ 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적용 능력을 키워주기 위한 근로형태다. 현재 수습근로자에게도 노동법이 전명 적용되고 있다. 다만 3개월 미만인 수습근로자에 대해서는 해고예고가 적용되지 않는다.
참고로 10인 이상 기업은 취업규칙이나 단체협약에 시용 제도가 설정되어야 하고, 근로계약에서 사용근로자 여부가 명시되어 있어야 한다. 취업규칙에 선택적으로 정하고 있거나 근로계약에 명시되지 않은 경우에는 계약이 체결된 것으로 간주된다. 시용은 시험적 사용을 전제하는 것이므로 시험적 사용을 평가할 수 있는 조치가 있어야 한다.
수습은 수습기간동안 정식사원과 급여에서 차등을 두지 않는다면 근로계약에 명시하지 않아도 무방하지만, 시용은 취업규칙에서 선택적 요건으로 규정하고 있는 경우에는 근로계약에 반드시 시용기간을 명시해야 한다.
수습의 경우 수습기간이 만료되면 자동적으로 정규사원이 되지만, 시용의 경우에는 시용기간이 만료되면 사용자가 정색채용 여부를 결정하여야 한다.
Tip . 수습기간 운영 시 주의점
- 계약서에 시용기간으로 명시.
- 본 채용거부 시 이에 대한 명확한 근거 필요.
- 일방적인 통보보다는 협의에 의한 본 채용거부 필요.
잘 되면 더 줄께!? 인센티브, 상여금제도의 이해
스타트업과 같은 초기기업은 중견기업에 맞춰 연봉을 책정하기에 부담스럽다. 이때 흔히 등장하는 것이 인센티브나 스톡옵션이다. 인센티브와 같은 상여금은 보너스 개념이다. 근로기준법에도 별도의 규정이 없다. 10인 이상 기업이라면 취업규칙이나 단체협약에 지급액, 지급대상, 지급방법 등을 규정해 시행한다.
다만 인센티브 등상여금은 임의적으로 주는것은 상관없지만, 정기적으로 지급하고 금액이 정해져 있으면 임금에 해당되기에 특별한 사유없이 원래 계약한 임금으로 바꾸는 것이 어렵다. 그간의 지급 관행에 따르기 때문이다. 바꾸려면 노동자의 동의를 얻어야 한다. 하지만 취업규칙 등에 단서규정을 두는 경우에는 강제성이 없다.
또한 인센티브 등 상여금은 퇴직금 산정에 기초가 되는 평균임금에 포함된다. 따라서 미지급상여금이 퇴직금에 가산되지 않은 경우 체불임금에 해당된다.
다만, “잘 되면 더 준다”식의 구두로 한 인센티브 약속은 법적으로 효력을 인정받기 어렵다.
계약기간은 남았는데 회사를 그만두고 싶다면? 궁합이 안 맞는 직원과 원만히 헤어지려면?
스타트업은 이직이 잦은편이다. 별다른 계약관계가 아니고, 기간이 짧다면 크게 상관없겠지만, 어느정도 근속한 직원을 회사측에서 일방적으로 퇴사시키는 것은 분쟁의 소지가 있다.
- 근로자의 퇴사시
근로자에 의한 근로관게 종료(사직) 시 사직서를 작성해야 한다. 계약기간 중 퇴사 시 근로계약서 상 내용을 상기시켜야 하며, 사직을 이유로 임금 및 퇴직금 미지급은 절대로 해서는 안 되는 일이다. 도의적인 부분도 있지만 분쟁발생 시 회사측에 손해다.
- 직원 해고 시
근로관계 유지 불가능 시 우선 권고사직 조치 후 근로자가 거부 시 최후의 수단으로 회사측이 내놓은 방안이 해고이다. 부당해고 문제를 예방하려면, 해고 시 필히 해고 통지서 작성 후 통보를 해야하며, 해당 근로자의 비위행위에 대한 근거 확보를 해야 한다.
- 퇴직금
퇴직금 지급 대상자는 1년 이상 근무한 근로자로, 퇴직금 산정 방식은 퇴사직전 3개월 간의 평균임금 * 30일 * 계속근로년수(근속일수 / 365)다. 여기서 평균임금이란 정산 사유 발생시 3개월간 지급된 임금총액을 일수로 나눈 금액이다. 굳이 계산할 필요없이 포털서비스에서 퇴직금 계산기만 치면 다양한 계산기 나오고, 거의 정확하다. 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 연차유급휴가수당, 재해보상금 등의 산정 기초가 된다.
다만, 회사의 대표이사 및 이사 등 임원은 상법 382조에 의해 민법상 위임에 관한 규정을 적용하므로 법정퇴직금 지급대상이 아니다.
Tip. 퇴직금과 관련된 체크 포인트
- 퇴직금은 세전금액으로 계산하는 것이 원칙이다.
- 근로자가 요구하더라도 1년 단위 정산은 금지되어 있다.
- 급여 속에 퇴직금을 포함하여 지급하더라도 법적으로는 인정되지 않는다.
- 퇴직금과 관련된 회사의 부담부분을 완화하기 위한 조치가 필요하다(퇴직연금 가입 또는 퇴직보험 가입).
- 근로자가 퇴직하는 경우, 퇴직금을 포함한 미지급 금품은 14일 이내 청산해야 한다. 퇴직금을 14일 이내에 청산하지 않으면 자연이자가 발생된다. 회사 사정으로 14일 이내 지급이 어려울 경우 근로자와 합의하여 지급 기한을 연장할 수 있다. 단 이때 금품청산지연합의서 작성이 필요하다.
회사에서 내는 고용보험과 국민연급이 부담된다고? ‘두루누리 사회보험 제도’ 활용.
두루누리 사회보험 지원사업은 10명 미만 소규모 사업장에 고용보험과 국민연급의 보험료 일부를 지원하는 사업이다. 지원대상은 사업장 기준 근로자 수가 10명 미만인 사업장이며, 월 평균 보수가 140만 원 미만인 근로자가 대상이다.
지원금액은 사용자 및 근로자에게 고용보험, 국민연금 보험료 최대 60%까지 지원한다. 신규 가입 근로자의 경우 보험료 부담분의 60%를 지원하며 기존 가입자의 경우 사용자 및 근로자 보험료 부담분 40% 를 지원한다. 해당 지원사업에 대해서는 두루누리 사회보험 홈페이지를 참고하면 된다.
참고로, 아래는 지난달 25일 마이크임팩트 스튜디오에서 열린 ‘스타트업을 위한 핵심 인사/노무 관리’ 강연에서 임현진 노무법인 현 대표와 청중 간 질의응답 내용이다.
코파운더도 근로계약서를 써야하나? 그리고 수당은 그때그때 지급해야 하나?
코파운더는 회사의 설립자다. 동업자 계약을 해야하는데 민법상 계약이다. 근로계약이 아닌 것이다. 물론 규제가 되는 것은 아니다. 프리랜서 계약도 민법상 계약이다. 우회적인 고용이 아니라 보편적인 프리랜서 계약이라면 문제될 것 없다.
수당의 경우 5인 이상 기업이라면 야근이든 휴일이든 그때그때 지급해야 한다. 하지만 일일이 시간체크하고 챙기기 어렵다. 그래서 한달 평균 정도를 추정해서 월 급여에 연장근무 시간 수당을 미리 챙겨 넣어주면 된다. 선지급 형태고, 판례도 인정한다. 단, 근로계약서에 명시해두어야 유효하다. 야간, 휴일, 연차까지 넣는 경우도 있다. 월급속에 미리 넣어 둔다고 생각하면 된다. 효과적인 관리법이라고도 할 수 있다. 포괄연봉계약이라고 한다.
상시근로자 수에 대표는 안 들어가나? 주식회사에서 등기이사도 근로자인가?
대표는 근로자 수에 포함되지 않는다. 등기이사는 면밀히 말하면 근로자는 아니다. 명목상 이사가 경영에 책임을 지는 것을 인정한다면 근로계약서가 아니라 경영위탁책임계약서를 작성하면 된다. 동업계약을 한 상대는 근로자로 보지 않는다.
스타트업에서 근로시간이나 출퇴근 시간은 유동적인 경우가 많다. 관련 기준을 꼭 지켜야 하나?
근로기준법은 최소한의 기준이다. 그것보다 좋으면 된다. 소위 재택근무같은 형태가 있다. 근로기준법에는 재량근로라고 있다. 유연근무제 등이 명시된 것이다. 그 것에 맞춰 대응하면 된다.
출근한지 얼마 안 되어 직원이 신종플루와 같은 질병에 감염되었다고 할 때 강제로 못 나오게 할 수 있나? 급여처리는 어떻게 해야 하나?
마이너스 연차는 근로자가 동의하면 가능하다. 하지만 일방적으로 출근을 막는것은 어렵다. 이럴때는 병가규정이 있으면 좋다. 전염을 우려해 출근을 막는 것은 충분히 가능하다. 급여부분은 근로자가 일하려고 할 때 회사가 막을 때 무급보다는 유급으로 처리하는 것이 좋겠다.
병가일 때, 무급휴가처리를 할 때 토 일 등 주휴일은 지급 안 해도 된다. 유급주휴일은 일요일이 보통이다. 토요일은 정하기 나름이다. 무급휴일, 유급무휴일로 할 수도 있다. 휴일로 규정하면 토요일에 근무할 때 수당을 줘야 한다. 이는 회사 규정에 따라 다르다.
계약한 프리랜서가 우리 회사 업무를 하던 중 다른 회사에 취업해서 계약기간을 이행하지 못 한다고 할 때는 어떻게 해야하나?
위임계약 등을 했다면, 다른 곳에 근로계약을 했다고 해서 어떻게 할 수는 없다. 하지만 손해배상을 요구할 수는 있다. 계약서에 관련 내용이 있고 상대가 동의하면 제재사항이 있는 것이다. 다만 근로계약서와 같은 형태의 계약이라면 문제의 소지가 있다. 프리랜서는 독립 사업자다. 민법에 적용된다.
수습기간이 끝나고 정직이 되었을 때 직무변경을 요구했는데 직원이 거부한다면 어떻게 해야하나? 해고의 사유가 되나?
근로계약서에 관련 규정이 있고 상대방이 동의했다면 가능하다. 하지만 그런 내용이 없다면 일방적 해고는 어렵다. 근로계약서에 그 내용을 넣는게 필요하다.
해고를 해야하는 상황일 때 어떻게 해야할까?
바로 해고는 어렵다. 해당 직원이 문제를 일으킨 것에 대한 자료가 있어야 한다. 절차적으로 1차적으로 경고, 시말서, 경위서 등을 받아두어야 한다. 더불어 회사가 직원에게 경고한 증거를 남겨두어야 한다. 그래도 개선되지 않는다면 해고로 이어질 수 있다. 단계를 밟아가는 것이 좋다.
사용자가 연봉협상을 하지 않고 월급을 줄 때 문제가 되나?
연봉협상을 하는 것이 원칙이고 월급을 올려주는 것은 문제가 되지 않는다. 일방적으로 연봉을 낮출 때가 문제가 된다. 왜 낮춰야 하는지 근거가 있어야 한다. 임의로는 어렵다. 연봉도 어떤 절차로 가감이 되는지 규정이 있어야 한다.
상주근로자 원청징수를 했을 때 문제가 되나? 사업장 조사시 적발되었을 때 문제가 되나?
문제가 된다. 특히 3.3% 떼고 퇴직금 미지급분을 안 줄 때 문제가 된다. 오래 일한 근로자는 금액도 크다. 징수도 나온다. 소급적용도 된다. 금액적으로 한번에 크게 제재를 받을 수 있다.
자리를 주는 조건으로 최저임금을 줘서도 안 된다. 숙박을 근거로 최저임금 이하로 주는 형태다. 사례로 독서실 총무들과 독서실 주인의 분쟁에서 법정은 총무들 손을 들어줬다. 수습은 최저임금의 90%까지 해줘도 크게 문제가 될 것은 없다. 단, 근로시간을 줄이면 가능하다.
참고자료 : 인사관리 총무업무 노무노동법 급여퇴직금 / 손준원 저 / 지식만들기
참고강연 : 스타트업을 위한 핵심 인사/노무 관리’ 강연 / 임현진 노무법인 현 대표
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