안녕하세요. 플래텀 독자님들
최앤리 법률사무소의 최철민 변호사입니다.
결산기가 다가오고 재무제표를 정리하며 회사는 이제 한 해를 돌아봅니다. 내년 정기주주총회를 준비하면서 가장 먼저 점검해야 할 것은 임원의 임기 변경입니다. 선임한지 3년이 되었다면 반드시 퇴임등기를 하거나 다시 선임하여 중임등기를 해야 합니다. 늑장을 부리다간 과태료를 얻어맞기 십상이지요.
그런데 임원 임기뿐만 아니라 고민해야할 것이 또 있습니다. 바로 이사와 회사 간의 계약서가 임원계약서인지 근로계약서 인지 다시 점검해야 합니다. 어떤 점 때문에 이렇게 호들갑을 떨까요??
많은 회사들이 등기 여부를 불문하고 이사들과 습관적? 당연하게? “근로계약서”를 체결합니다. 어떤 회사는 심지어 대표이사도 회사와 근로계약서를 체결하는 경우가 있습니다. 대표이사든 이사든 상관없이 회사에 일을 하는 것이니깐 아무 고민 없이 그냥 “근로계약서”를 작성한 것이지요.
“근로계약서”를 작성하는 순간 “근로자”가 되고 “근로기준법” 적용대상이 될 가능성이 높습니다. 무조건 100%는 아니지만 근로계약서를 작성하면 대게 근로자로 인정됩니다. 이것이 바로 “처분문서”의 힘이죠. “처분문서”란 증명하고자 하는 법률적 행위가 그 문서 자체로 이루어지는 문서를 말합니다. 우리가 아는 “계약서”가 대표적 처분문서이지요. 근로계약서도 마찬가지입니다.
만약 회사가 어떤 코파운더 또는 코파운더급 인사를 “CTO” 개발이사로 영입합니다. 심지어 소량의 지분도 양도했습니다. 명함도 “이사”라고 되어 있고 회사 내에서도 당연히 “이사님”으로 불리우며, 임무도 개발팀의 수장으로 활동합니다. 딱 하나, 회사가 실수한 것이 “임원계약서”가 아닌 “근로계약서”를 체결한 것입니다. 이 때 회사가 개발이사를 임원이라며 적법한 해임 절차를 통해 해임하면 쫓아낼 수 있을까요?
녹록치 않을 겁니다. 특히 등기까지 되지 않은 비등기이사였을 경우에는 더욱 그렇죠. 법원에서는 구체적인 증거를 보고 판단하겠지만, 적어도 노동위원회 단계에서는 근로자의 권익에 방점을 두고 있으므로 근로계약서가 있다면 특별한 사정이 없는 한 해당 개발이사를 “근로자”로 보아 부당해고로 볼 가능성이 높습니다.
즉, 자르고 싶어도 마음대로 못 자른다는 것이죠. 이것이 바로 “임원계약서”와 “근로계약서”의 가장 큰 차이입니다. 최근에 위임계약서와 근로계약서의 차이를 무시하다가 큰 코 다친 회사들이 꽤나 있었습니다. 올해를 정비하는 지금, 다시한번 살펴보세요. 임원인데 근로계약서를 작성하지 않았는지!
저자소개 : 최철민 최앤리 법률사무소 대표변호사
저자 브런치 : 변변찮은 최변 [스타트업 × 법]
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