근로자가 퇴직 후 경쟁사로 이직하면서 회사의 영업비밀을 유출했다는 소식을 뉴스에서 한 번쯤은 접해보셨을 텐데요. 영업비밀 유출까지는 아니더라도 핵심 인력이 경쟁업체로 이직하는 경우가 자주 발생하면서, 최근에는 근로계약서에 경업금지의무에 관한 조항을 포함시키거나 퇴직시 별도의 경업금지약정을 체결하는 회사들이 늘고 있습니다.

그런데 근로자가 사인만 하면 경업금지약정이 유효한 걸까요? 우리 법원은 회사와 근로자 간에 경업금지약정이 체결되었더라도 일정한 조건을 충족하지 못하면 무효가 될 수 있다는 입장인데요. 회사의 입장에서 실효성 있는 경업금지약정을 체결하기 위해 어떤 점에 유의하여야 할 지 살펴보겠습니다.

1. 근로자의 직위나 취급정보 등을 구체적으로 명시할 것

우리 헌법은 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 보장하고 있는데, 경업금지약정은 퇴사한 근로자가 새로운 직장을 선택할 수 있는 자유를 일부 제한하는 것이므로, 우리 법원은 경업금지약정으로 보호할 가치가 있는 회사의 이익이 있는지를 살펴보아야 한다는 입장입니다.

만약 근로자가 회사의 영업비밀이나 민감정보에 접근할 수 있는 권한을 가졌거나, 거래처 리스트, 중요기술 등을 취급하는 업무를 수행하였다면 경업금지약정을 체결하여 회사의 이익을 보호하여야 할 필요성이 있다고 판단할 수 있습니다. 이에 반해 일반적인 업무만을 수행하고 영업비밀 등 정보에는 접근하지 못한 직원임에도 경업금지약정을 체결한다면, 회사의 이익을 보호하여야 할 필요성이 낮다고 판단할 수 있습니다.

따라서 경업금지약정을 체결하실 때에는 해당 근로자의 직위와 어떤 중요정보를 취급하는지 등을 구체적으로 명시하는 것이 좋습니다.

2. 경업금지의 범위를 합리적으로 설정할 것

경업금지약정은 기간, 지역, 업종, 업무 등 여러 요소로 이루어져 있는데, 이러한 요소들이 합리적으로 설정되었는지에 따라 경업금지약정의 효력 유무가 달라질 수 있습니다.

경업금지기간은 일반적으로 1~2년 내로 설정하여야 하고 이를 초과하는 경우 과도하다고 판단되는 경우가 많습니다. 지역은 회사가 실제로 영업활동을 하는 범위로 한정하여 설정하는 것이 좋고, 실제 영업지역과 관계없이 전국 또는 전세계로 정할 경우 과도하다고 판단될 수 있습니다. 업종과 업무 또한 근로자가 재직 중 수행한 내용으로 한정하여야 하고, 전혀 관련 없는 업종이나 업무까지 금지되도록 넓게 정할 경우 합리적인 범위를 벗어났다고 판단될 가능성이 높습니다.

3. 경업금지에 대한 대가를 제공할 것

경업금지약정에 따라 근로자의 직업선택의 자유가 제한되므로 우리 법원은 근로자에게 경업금지약정에 대한 대가가 제공되었는지를 하나의 판단 기준으로 삼고 있습니다. 아직까지 경업금지약정을 체결하면서 대가를 제공하는 경우가 많지는 않아 보이지만, 중요한 영업비밀이나 민감정보를 취급하는 핵심 인력이라면 경업금지약정에 대한 대가가 지급되어야 추후 그 효력이 문제되지 않을 가능성이 높습니다.

4. 손해배상액은 적절한 금액으로 설정할 것

근로자가 경쟁업체로 이직할 경우 회사의 입장에서 이직으로 인해 발생한 손해액을 구체적으로 산정하기는 쉽지 않습니다. 따라서 경업금지약정을 체결하면서 위약금 또는 위약벌의 액수를 함께 구체적으로 명시하여야 추후 손해배상을 청구하는 과정에서 손해배상액을 산정하는 데 어려움을 겪지 않을 수 있습니다. 다만, 손해배상액이 지나치게 과다하게 설정된다면 이 또한 경업금지약정이 무효로 인정될 수 있는 사유가 될 수 있습니다. 따라서 손해배상액은 실제 예상되는 손해액과 근로자가 지급받은 임금 등을 고려하여 적절한 액수로 설정하여야 추후 그 효력이 문제되지 않도록 할 수 있다는 점을 꼭 염두에 두시기 바랍니다.

최앤리 법률사무소 전한슬 변호사